المواءمة الأفقية في إدارة الموارد البشرية: دراسة تطبيقية على عملية تقييم الأداء وتحديد الاحتياجات التدريبية في البنوک التجارية السعودية

نوع المستند : بحوث باللغة العربیة

المؤلف

وکيل کلية المجتمع - جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية

المستخلص

تمثل تنمية وتطوير الموارد البشرية هاجسًا لجميع منظمات اليوم، وذلک في ضوء حقيقة مفادها أن المورد البشري يمثل أبرز الأصول الاستراتيجية للمنظمة والذي يسهم بشکل فاعل في خلق الميزات التنافسية والمحافظة على ديمومتها. وفي ضوء النظرة النظمية والاستراتيجية في إدارة الموارد البشرية، برزت الحاجة إلى تحقيق درجة عالية من الترابط والتکامل بين وظائف وأنشطة هذه الإدارة؛ حيث تمثل وظائفها وأنشطتها نظامًا متکاملاً تترابط وتتفاعل أجزاؤه فيما بينها لتحقيق الأهداف المنشودة.
وتجسيدًا لماهية النظرة النظمية في إدارة الموارد البشرية، ظهر مفهوم المواءمة الأفقية (Horizontal Fit)، والذي يُعنى بإيجاد مواءمة وترابط بين سياسات وممارسات وظائف إدارة الموارد البشرية من جهة ووظائف المنظمة من جهة أخرى، بحيث تحقق هذه الوظائف درجة من التناغم والتفاعل الداخلي مع بعضها البعض بشکل يدعم ويساند أهداف کل وظيفة من جهة، وأهداف وتطلعات المنظمة من جهة أخرى (Ostroff and Judge, 2007).
وتکمن ماهية المواءمة الأفقية لإدارة الموارد البشرية في تحقيق التکامل والترابط بين مدخلات ومخرجات کل وظيفة أو نشاط مع مدخلات ومخرجات الوظائف أو الأنشطة ذات العلاقة بها، وعلى الواقع التطبيقي تظهر صور ذلک الترابط والتکامل بين العديد من وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية، ومن أبرزها الترابط والتکامل ما بين عملية تقييم الأداء ونشاط تحديد الاحتياجات التدريبية.
وبما أن التدريب في المنظمات المعاصرة يمثل العمود الفقري لأية مجهودات تبذلها هذه المنظمات نحو التطوير والتحديث والاستجابة للمتغيرات والمستجدات البيئية – فقد استوجب ذلک أن يتم إعداد وتصميم البرامج التدريبية بشکل يتلاءم ويتوافق مع طبيعة الاحتياجات التدريبية ذات العلاقة. فتحديد هذه الاحتياجات يمثل رکيزة أساسية ومدخلاً حيويًا لجهود النشاط التدريبي اللازمة لإزالة جوانب القصور في الأداء من ناحية، وتعزيز جوانب القوة من ناحية أخرى.
من هنا أدرکت المنظمات الناجحة أن جميع أهدافها واستراتيجيتها تتوقف على فاعلية وکفاءة أداء مواردها البشرية، وأصبحت عملية تقييم الأداء هي إحدى أهم وظائف إدارة الموارد البشرية التي تمثل مدخلاً ضروريًا لبناء العملية التدريبية. وفي ضوء المواءمة الأفقية لإدارة الموارد البشرية، فإن مخرجات عملية تقييم الأداء تمثل مدخلاً رئيسًا في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية، وذلک لإعداد وتصميم برامج تدريبية فاعلة وذات کفاءة تعمل في نهاية المطاف على تحقيق أهداف المنظمة في ظل ظروف البيئة المتغيرة. وحتى تُؤْتِي هذه المواءمة أُکُلَهَا، بات من الضروري على المنظمات السعي أولاً نحو تجسيد الممارسة المنشودة (الأکثر تطورًا) للعمليات الإدارية المتعلقة بإدارة تقييم الأداء ونشاط تحديد الاحتياجات التدريبية، وذلک وفقًا للطرح الإداري المعاصر. من هذا المنطلق تأتي هذه الدراسة بشکل أساسي للتعرف على مدى قيام البنوک التجارية السعودية بتجسيد الممارسات الإدارية الأکثر تطورًا ذات العلاقة بعملية تقييم الأداء ونشاط تحديد الاحتياجات التدريبية من جهة، ودرجة تحقيقها للمواءمة الأفقية بينهما من جهة أخرى من منظور مؤسسي قائم على النظرة التکاملية.

الكلمات الرئيسية

الموضوعات الرئيسية

المراجع

-         أبو دولة، جمال؛ وریاض طهماز. (2004). "واقع عملیة الربط والتکامل ما بین استراتیجیة المنظمة واستراتیجیة إدارة الموارد البشریة". أبحاث الیرموک، الأردن: جامعة الیرموک، مج20، ع 4. ص ص 1965-2003
-         رمضان، معاویة. (2005). "تقییم الأداء من وجهة نظر موظفی القطاع البنکی فی المملکة العربیة السعودیة". رسالة ماجستیرغیر منشورة. الأردن: جامعة الیرموک.
-         الزهرانی، عبد الله. (2012). "واقع استراتیجیة التدریب فی المصارف التجاریة السعودیة وأثرها على الجدارات السلوکیة للعاملین فیها"، المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، عمان: الجامعة الأردنیة، مج 8، ع 4. ص ص 705-735.
-         السالم، مؤید؛ وعادل صالح. (2006). إدارة الموارد البشریة: مدخل استراتیجی. إربد، الأردن: عالم الکتب الحدیث للنشر والتوزیع.
-         عبیدات، بدر. (2003). "الاحتیاجات التدریبیة للمدیرین والاستراتیجیات التدریبیة المفضلة لدیهم فی القطاع البنکی الأردنی". رسالة ماجستیرغیر منشورة. الأردن: جامعة الیرموک.
-        نصر الله، حنا. (2001). إدارة الموارد البشریة. عمان، الأردن: الحامد للنشر والتوزیع.
-        Abdelgadir, N; and A. Elbadri. (2001). "Training Practices of Polish Banks: An Appraisal and Agenda for Improvement". Journal of European Industrial Training. Vol. 25, Issue: 2/3/4.
-        Abu-Doleh, J. (2005). "Perceptual Dimensions of Performance Appraisal Systems in Jordanian Private and Public Organization", The 11th International Private-Public Partnership Conference, Romania, May: 25-28.
-        Alam, G. M. (2009). "Can Governance and Regulatory Control Ensure Private Higher Education As Business or Public Goods in Bangladesh?", African Journal for Business Management. 3 (12): 890-906.
-        Barney J. B. and P. M. Wright. (1998). "On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage", Human Resoure Management. 37(1): 31-46
-        Barney, J. B. (1991). "Firm Resources and Sustained Competitive Advantage", Journal of Management, 17, (1): 99-120.
-        Bhattacharya, M. and P. M. Wright. (2005)."Managing Human Assets In An Uncertain World: Applying real Options Theory to HRM", International Journal of Human Resource Management, 16 (6), 929-948.
-        Bjorkman, I. and X. Fan. (2002). "Human Resource Management and the Performance of Western Firms in China", International Journal of Human Resource Management, 13 (6), 853-864.
-        Bowen, D. E. and C. Ostroff. (2004). "Understanding HRM-Firm Performance Linkages: The Role of the ‘Strength’ of the HRM System", Academy of Management Review. 29 (2), 203-221.
-        Boxall, P. (1998). Achieving Competitive Advantage Through Human Resource Strategy: Towards a Theory of Industry Dynamics. Human Resource Management Review. 8 (3), 265-288.
-        Brinkerhoff , Robert O. (2006). Increasing Impact of Training Investments: An Evaluation Strategy for Building Organizational Learning Capability. Industrial and Commercial Training, Vol. 38, Issue. 6.
-        Catano, Victor M; Wendy Darr and Catherine A. Campbell. (2007). Performance Apprasial of Behavior-based Competence: A Reliable and Valid Procedure. Personnel Psychology, Volume 60; Issue 1.
-        Chadwick C. (2010). "Theoretical Insights on the Nature of Performance Synergies in Human Resource System: Toward Greater Precision", Human Resource Management Review,20: 85-101.
-        Huselid, M. A.; S. E. Jackson and R. S. Schuler. (1997). "Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance", Academy of Management Journal, 40 (1), 171-188.
-        Khair, Q. and M. Saeed. (2011). "Different Ways of Synergistic Effects of Human Resource Management Practices on Organizational Performance", African Journal of Business Management. Vol. 5 (21), pp. 8610-8616.
-        Khatri, N. (2000)."Managing Human Resource for Competitive Advantage: Study of Companies in Singapore", International Journal of Human Resource Management, Vol. 11, No .2.
-        Koenigsfeld, Jason Paul and Others. (2011). "The Changing Face of Competencies for Club Managers", International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 23, Issue: 7.
-        Liza, R. S.; M. D. Mohaimen and T. Ferdous. (2011). "Training Needs Analysis of Banking Sector in Bangladesh". ASA University Review. Vol. 5 No. 1: 237-249.
-        Mayson, S. and R. Barrett. (2006). "The 'Science' and 'Practice' of HRM in Small Firms", Human Resource Management Review, 16: 447 - 455.
-        Michie, J. and M. Sheehan. (2005). "Business Strategy, Human Resources, Labour Market Flexibility and Competitive Advantage", International Journal of Human Resource Management, 16: 445-464.
-        Robbins, S. and M. Coulter. (2012). Management. Pearson Prentice Hall.
-        Taylor, D. and J. Abu-Doleh. (1996). "Attitudes of Jordan Top Mangers to Management Training and Development Programs", Middle East Business Review, Vol. 1, No, 1.
-        Wang, D. and C. Shyu. (2008). "Will the Strategic Fit between Business and HRM Strategy Influence HRM Effectiveness and Organizational Performance?", International Journal of Manpower, 29 (2): 92 –110.
-        Wei, L. (2006). Strategic Human Resource Management: Determinants of Fit. Research and Practice in Human Resource Management, 14(2), 49-60.
-        Wright, P. M. and G. C. McMahan. (1992). "Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management", Journal of Management, 18 (2), 295-320.

ملفات

شارك

إرسال الاستشهاد إلى

الإحصائيات